階層型で膠着した組織を、オープン＆フラットで生まれ変わらせた手順をISAOの実例を通じて語ります！
主に、2010年〜2012年の3年間にISAOで行なった改革について一つ一つお話しします。

いま階層型組織で、今後もっとフラットな組織づくりをしたいと思っているマネジメントの方に参考にしていただければと思っています。

バラバラだった給与制度の改革

2010年当時の状況

中途採用が95％以上で新卒入社がほとんどいないISAOは、入ってくる前の会社での条件の延長で、給与が個人個人決められていました。昇給についても、当時の組織では上司のさじ加減一つで決まってしまう。
これを「全社に納得してもらえる給与制度」にすることが課題でした。

等級制度をつくる

まず、新入社員からハイレベルのシニアまでをカバーする「等級制度」をつくりました。各等級に求められるレベル感を定義しました。
結果として、300万円から1300万円くらいまでの年収を12等級で表現できるようにしました。

*現在は11等級で410万円〜1500万円と変更されています

当時70名程の全社員を、全て等級に当てはめるための会議を、部長レベル以上7人程度が集まって、一人一人について話し合い、3日間かけて、等級を決定しました。

新等級制度は2011年4月に開始されました。

一人一人に等級を伝える

ここまでのプロセスで、等級制度と、社員全員の等級が決まりました。

ここで何が起こったかというと、ほとんどの人の給料が上がったり下がったりしました。

全体としては、ほんの少しだけ給与水準は上がりましたが、個々人としては、年収で200万円以上上がる人もいれば、200万円以上下がる人も出てしまいました。

上がる人に伝えるのは簡単ですが、一番大変だったのは下がる人にしっかり説明することでした。

上述で決めた、等級定義を元に、上司たちが一人一人に丁寧に説明していきました。

中には納得ができないと、かなり揉めたり、それなら辞めるといって辞めていった人もいました。
ISAOは当時62ヶ月連続赤字の真っ只中でしたので、このタイミングで会社に見切りをつけた人もいたと思います。

調整給で変化をなだらかに

説明は終わりましたが、いきなり年収が何百万円も変わってしまうと、各社員への生活に大きく影響してしまうので、下がる人には調整給を適用しました。
これは2年間かけて、決定した等級に徐々に給与を合わせていくというやりかたです。

＊新等級によって給料が上がる人は即時適応しました。

情報公開はどうしたか

大きな痛みを経て生まれた等級制度（給与制度）ですが、いまのISAOのように「フルオープン」ではない状況で、等級（＝給与）の公開にはすぐに踏み切れませんでした。
はじめに決めた等級が、本当に正しいものかを見定めていくのも時間が必要でした。

個人個人と話し合い、ようやく適正だと思われる等級構成になるのに3年、最終的に、全員の等級を公開するまでに5年がかかりました。（2016年）

その後は、等級を全公開することはもちろん、昇降級の情報もタイムリーに社内コミュニケーションサービス「Goalous（ゴーラス）」を使って公表するようになりました。

次回は「給料を公開することで起こった素晴らしいこと」です。