縦割り、階層が組織を滅ぼす。今、時代が求める【新・組織論】

新しい組織づくり、どうしたらいいの?

現状、なんとなく機能していない組織をどう変えていけばいいのか。
多くの経営者、管理職は悩んでいます。

最近流行っている上下関係や管理をなくしていく「ティール型」組織はどうだろう。
今の組織と比べてとてつもなく遠い感じがする…。

逆に、「部下のモチベーション管理はしなくていい」「社長は社員と話してはいけない」など、「階層強化型」組織。それってみんなのやる気は出るんだろうか?

ISAOは「バリフラット」というティールで言われているような内容に比較的近い組織運営をしていますが、実は「こういう形にしよう」といって組織づくりをしているわけではありません。

形から入ろうとすると間違う!?

僕は「形」から入るだけでは、結局いい成果を出すことはできないと思っています。

「じゃあどうしたらいいの?」

僕が思うのは「大切なのは形ではない。何を目的にして組織づくりをするか」です。
当たり前の話ですが、組織は人の集まりです。

人には個性があるように、人の集まりである組織にも個性があります。
ですから、「すべての組織にはこれが正解だ!」なんて組織論はないのです。

これからの組織運営のセオリーを考えてみる

ここで終わってしまうと身も蓋もありませんので、ISAOを例にとって「これからの時代の組織運営」について考えていることをお伝えしたいと思います。
「ISAOを」と言っていますが、これは多くの会社に当てはまるはずです。

特に下に書いた「目的」が一致するものがある会社は、ぜひそれに続く「目標」「手段」を参考にしてみていただければと思います。

組織運営について、3段階に分けて考えてみましょう。

目的:最終的に実現しようとしている事柄
目標:目的を実現するために、やらなくてはならないこと
手段:目標を実現するために行うこと

ISAOの組織運営の目的・目標・手段

■「目的」

  1. 会社として:掲げるミッション・ビジョンを徹底的に目指す組織であること
  2. 社員に対し:社員が、成長する環境を提供し続けること
  3. 世の中に対し:組織づくりを革新し続け、世の中の組織づくりのリファレンスになること

 

■「目標」

  1. 価値観を醸成していくこと
  2. 権威による上下関係が生む人間関係の不要なストレスをなくし、健全な厳しさの中で仕事ができる環境をつくること
  3. スピードを上げた運営をすること

 

■「手段」

  1. 価値観の醸成
  2. 健全な厳しさ→オープンで実現
  3. スピードを上げた運営→フラットで実現

と、ここにきて初めてオープン&フラットという言葉がでてきました。

「手段」は時代によって変化する

上記の目的・目標・手段のうち、目的と目標は中長期で変化しないものとして捉えています。
逆に「手段」は目的や目標を叶えるためであれば、時代によってどんどん変化していっていいものであると考えています。

現段階のISAOにおいて、最も自分たちの目的に近づくための有効な手段がオープン&フラットであるということなのです。

オープン&フラットについては過去のブログで色々書いているので、ご興味ある人はこちらからどうぞ。

 

縦割り、階層型の組織が、なぜ致命的にダメなのか

ではなぜこれからの時代において「縦割りと階層が組織を滅ぼす」のでしょうか。

”前”世紀、特に高度成長期には、こういった組織が有効でした。
それは「やることが決まっていた」からです。

20世紀は「プロダクト(製品)の世紀」でした。

全てのプロダクトがまだまだスペックアップを目指していて、消費者もそれを求めていた。だから今までの延長線上で目標を決めることができた。

ですから、過去実績のあるシニアを階層の上に置き、その人の知見で事業をリードすることができた。また、それぞれの部門がそれぞれのパートをしっかりやっていれば、プロダクトを進化することができた。

そういう時代でした。

21世紀はどうでしょう。
今までの延長線上で目標や戦略をつくることはもはやできません。

それは「過去に実績のある人」が必ずしも正しい目標や戦略をつくることができるとはいえないことを意味します。

むしろ、実績のない若い人の方が、これからのマーケットで勝つ戦略をつくれる可能性が高い。

しかも20世紀に比べていまの時代は10倍のスピードでマーケットが変化しているとも言われています。
ですから「戦略が間違ったら、会社はものすごいスピードで衰退していく」という恐ろしい事態なのです。

縦割り、階層型の組織では、いまの時代の課題に立ち向かうことはほぼ不可能です。

ではなぜ、縦割り・階層から抜け出せないのか

実はこれは非常に簡単な理由です。
それは「いままでやってきたことを変えるのが怖いから」と「役職者が既得権益を手放したくないから」です。

オープン&フラットな組織になると、「人を管理する」という内向きの仕事が極小化します。
これまで、人を管理する仕事をメインにしてきた役職者は社内失業します。

だから、抵抗するのです。
抵抗は、サイレントです。

理由はきっと「情報をオープンにしたら統制が取れなくなる」「フラットにしたら責任の所在が不明確になる」などです。

価値観を醸成し、各自が責任を持って仕事をするチームになれば、”名ばかり”の責任者は不要になります。
そうする方法はあります。少なくともISAOはそうです。

どうしたら価値観が醸成され、各自が責任を持って仕事をするチームになるのかはまた別途書きたいと思います。

続編はこちら「強い企業文化」をつくる、価値観の醸成

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